庖丁解牛，績(jī)效管理的必修術(shù)

請(qǐng)問(wèn)，直接用公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核各部門(mén)是否合適呢？ 

首先，可以直接回答這個(gè)第一個(gè)問(wèn)題：不合適。

1、所有人用公司的當(dāng)月的公司業(yè)績(jī)來(lái)考核=大鍋飯。

在這種管理方式下，對(duì)銷(xiāo)售而言，辛辛苦苦提高了銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，人力資源的人跟著享受獎(jiǎng)金；對(duì)人力資源的人而言，辛辛苦苦把工作做完了，結(jié)果銷(xiāo)售賣(mài)不好，工資還拿不全。最終的結(jié)果就是，有的人忙死，有的人閑死，出工不出力。

2、每個(gè)人都用公司的整體業(yè)績(jī)來(lái)考核=自殺

二線部門(mén)的人，其工作結(jié)果更是跟銷(xiāo)售無(wú)關(guān)。等于是強(qiáng)逼他們也去銷(xiāo)售。那么，他們就只有兩個(gè)選擇：要么直接辭職，要么轉(zhuǎn)崗去銷(xiāo)售。

所以，直接用公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核各部門(mén)，肯定不合適。

到底應(yīng)該怎么做呢？到底這家公司需要解決什么問(wèn)題呢？

對(duì)于中小企的人力資源管理，我一向認(rèn)為，簡(jiǎn)單粗暴有用就好，接下來(lái)我用舉例的方式解釋?zhuān)c(diǎn)到即止，大家再去舉一反三。我的簡(jiǎn)單有用的建議如下：

下面我們就舉例來(lái)看看如何做績(jī)效分解。

一般企業(yè)：

主營(yíng)收入，主要是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)，涉及到產(chǎn)品的定價(jià)及銷(xiāo)售量，這里，財(cái)務(wù)部也會(huì)介入，控制產(chǎn)品的最低銷(xiāo)售價(jià)格。這個(gè)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由營(yíng)銷(xiāo)部和財(cái)務(wù)部來(lái)背，具體的權(quán)重可以在后續(xù)調(diào)整。

人工成本，一般企業(yè)人工成本所占的比重不算小，控制合理的薪酬和定員，由人力資源部負(fù)責(zé)。

銷(xiāo)售成本，指在營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中的費(fèi)用，由營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)。

其它收入和支出，這里主要是針對(duì)非主營(yíng)業(yè)的方面和無(wú)法預(yù)計(jì)的方面，根據(jù)實(shí)際來(lái)統(tǒng)計(jì)，一般也放在財(cái)務(wù)部門(mén)。

將公司的幾個(gè)關(guān)鍵考核指標(biāo)，做類(lèi)似的分解后，再根據(jù)各部門(mén)來(lái)匯總，就得出了部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。如下表：

2、考核數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用

根據(jù)案例企業(yè)的情況：月度考核。掌握每個(gè)月的實(shí)際情況，用月度的數(shù)據(jù)來(lái)分析企業(yè)的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，讓問(wèn)題得到及時(shí)的暴露和處理。分期兌現(xiàn)。如果企業(yè)當(dāng)月虧損，就談不上兌現(xiàn)提成獎(jiǎng)金等情況。這里，主要是談的是盈利的情況。如果當(dāng)月盈利了，激勵(lì)的及時(shí)性要體現(xiàn)，但同時(shí)，我們也要適當(dāng)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，希望員工關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期的利益。分期兌現(xiàn)，可以做如下的分配：

次月提成：20%

半年度提成：15%

總之，績(jī)效管理，應(yīng)當(dāng)能夠及時(shí)反映出企業(yè)的實(shí)際管理情況，才能夠有價(jià)值。脫離企業(yè)管理的績(jī)效管理，百害無(wú)一利。