招聘中的常識與反常識

招聘的常識是考察應聘者的能力，“驗證”能力的方法是要求對方畢業(yè)于頂級院校、有多年相關經(jīng)驗、有同業(yè)大公司工作經(jīng)歷等。

反常識是以此標準招募的人員往往都表現(xiàn)平平，因為真正起作用的是應聘者的潛力、工作方法和他們到底做的有多好。

正如常識：

如果你的行為是常規(guī)性的（比如常規(guī)性的招聘手段），你只能得到常規(guī)性的結(jié)果（平庸的人才）。

只有當你的行為是非常規(guī)性且高人一等時，你的表現(xiàn)才會高于平均表現(xiàn)。[1]

事實上，“要求5年工作經(jīng)驗”之類的描述是沒有任何實質(zhì)意義的。一方面公司無法驗證這些說辭，另一方面很多人謊稱有“5年工作經(jīng)驗”，實際上是“1年工作經(jīng)驗重復了5次”。

《哈佛商業(yè)評論-2014年HBR精選必讀》中有一個案例：

某電子產(chǎn)品零售企業(yè)招聘CEO，候選人的條件是畢業(yè)于頂級院校，有業(yè)內(nèi)幾家頂尖公司的工作經(jīng)歷，擔任過一家有國際聲望大公司的區(qū)域經(jīng)理（是不是很耳熟？）。但最終，以此標準招募的CEO在任期內(nèi)表現(xiàn)平平，無法適應當時的技術、競爭和法規(guī)方面的巨變。

相反，另一家某啤酒廠尋找一位項目經(jīng)理，候選人沒有營銷或銷售方面的工作經(jīng)驗、專業(yè)知識。但最終，他很快成為啤酒廠總經(jīng)理，隨后出任旗艦子品牌的CEO。

–《潛力：21世紀英才新標準》

“異類”招聘方式有：

1.招聘筆桿子。一個優(yōu)秀的寫手，其優(yōu)點并不僅僅在于寫作，而代表思路清晰，這就足夠了。

2.在真實工作環(huán)境中實習。只有在真實環(huán)境中，一個人的實力才會顯露出來。簡歷是一回事，與人一起工作是另一回事。

3.看求職信。簡歷可以偽造，但求職信能看出他真實的想法。[2]

4.潛力。潛力和能力一樣難以評估，但好在我們可以評估影響“潛力”的四個特質(zhì)：好奇心、洞見、參與和決心。

5.有完整作品的人。少廢話，少吹牛逼，給我看看你的作品，這個原則可以一下子過濾掉所有的廢物。[3]

6.持續(xù)學習者。還需要解釋嗎？

7.讓聰明人推薦。如果每個聰明人都給你推薦一個聰明人，你的實力就會翻倍。[4]

[1] 來自《投資最重要的事情》，霍華德認為，如果你的思維方式無法與眾不同，那只能取得平均水平收益。

[2]“筆桿子、在真實環(huán)境實習、求職信”的概念來自《重來》。

[3]“有完整作品的人”來自李笑來的《成長 – YC創(chuàng)業(yè)課（CS183B）學習筆記》，實際上，后面那句“牛氣哄哄”的話也來自李笑來。

[4]“持續(xù)學習者、讓聰明人推薦”來自《How Google Works》。書中提到，讓Google員工數(shù)量翻倍的最簡單方法是，每一個員工都推薦一位great person。

作者：福瑞斯特張

來源：簡書

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